Entgelttransparenz intern beherrschen – externe Beratung gezielt einsetzen

Entgelttransparenz
Wie SQIDAS® EMPOWER Unternehmen dabei unterstützt, eigene Handlungskompetenz aufzubauen
 
Entgelttransparenz wird für Unternehmen zur dauerhaften organisatorischen und wirtschaftlichen Aufgabe. Für die Geschäftsführung stellt sich deshalb die Frage, welche wiederkehrenden Aufgaben dauerhaft extern vergeben werden sollen – und welche sich nach entsprechender Befähigung wirtschaftlich und zuverlässig intern beherrschen lassen. SQIDAS® EMPOWER verfolgt genau diesen Ansatz: Beschäftigte werden systematisch dazu befähigt, definierte Aufgaben innerhalb klarer Kompetenzgrenzen selbst zu übernehmen, während externe Expertise gezielt dort eingesetzt wird, wo sie tatsächlich erforderlich ist.
 
Entgelttransparenz wird für Unternehmen keine einmalige Projektaufgabe sein. Die damit verbundenen Anforderungen müssen vielmehr dauerhaft in den betrieblichen Alltag integriert werden. Für Geschäftsführer und andere Entscheidungsträger stellt sich deshalb eine strategische Frage: Soll das Unternehmen bei wiederkehrenden Aufgaben dauerhaft auf externe Unterstützung angewiesen bleiben – oder gezielt eigene Handlungskompetenz aufbauen?
 
Wer Entgelttransparenz dauerhaft überwiegend extern bearbeiten lässt, bindet sich langfristig an wiederkehrende externe Leistungen und die damit verbundenen Kosten. Zugleich entsteht eine organisatorische Abhängigkeit von der Verfügbarkeit externer Spezialisten und ihrer fortlaufenden Einbindung in betriebliche Sachverhalte.
 
Dabei geht es keineswegs darum, künftig auf externe Expertise zu verzichten. Gerade bei komplexen rechtlichen Fragestellungen, methodischen Grundsatzentscheidungen, außergewöhnlichen Sachverhalten oder erheblichen Risiken kann externe Unterstützung sinnvoll oder erforderlich sein.
 
Entscheidend ist vielmehr, externe Expertise gezielt dort einzusetzen, wo sie tatsächlich benötigt wird – und diejenigen wiederkehrenden Aufgaben intern zu beherrschen, die mit geeigneten Verfahren, klaren Zuständigkeiten und entsprechend befähigten Beschäftigten zuverlässig selbst übernommen werden können.
 
Genau an diesem Punkt setzt SQIDAS® EMPOWER an. Bei der Entwicklung war für mich entscheidend, Unternehmen nicht dauerhaft an externe Unterstützung zu binden, sondern externe Fachkompetenz gezielt dafür einzusetzen, eigene betriebliche Handlungskompetenz aufzubauen.
 
 
Mehr zum Thema: Dieser Fachbeitrag vertieft die strategische Frage, wie Unternehmen Entgelttransparenz dauerhaft intern beherrschen können. Den vollständigen Überblick über Befähigungsmodell, Kompetenzstufen, Nachweise und Durchführung finden Sie auf der zentralen Fachseite zu SQIDAS® EMPOWER auf datenschutz-richtig.de: ➜ Themenseite SQIDAS® EMPOWER.
 

Inhaltsverzeichnis

  1. Entgelttransparenz wird zum betrieblichen Regelbetrieb
  2. Externe Beratung bleibt wichtig – aber nicht für jede Aufgabe
  3. Wissen allein schafft noch keine Handlungskompetenz
  4. EMPOWER verbindet Qualifizierung und betriebliche Anwendung
  5. Vom begleiteten Arbeiten zum internen Regelbetrieb
  6. Selbstständigkeit braucht klare Kompetenzgrenzen
  7. Interne Handlungskompetenz stärkt Kostenkontrolle und Steuerung
  8. Know-how bleibt dauerhaft im Unternehmen
  9. Befähigung muss nachvollziehbar und nachweisbar sein
  10. Am Anfang steht die Bestandsaufnahme
  11. Fazit: Aus externer Expertise interne Handlungskompetenz entwickeln
  12. SQIDAS® EMPOWER kennenlernen
 
 

1. Entgelttransparenz wird zum betrieblichen Regelbetrieb

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie hat einen umfassenden Rahmen für mehr Transparenz und die Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts geschaffen. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026; die erforderliche nationale Umsetzung in Deutschland steht jedoch weiterhin aus. Unabhängig von der noch offenen konkreten Ausgestaltung müssen sich Unternehmen darauf einstellen, die Anforderungen der Entgelttransparenz in belastbare betriebliche Strukturen zu überführen.
 
➜ Deutscher Bundestag: Stand der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (Externer Link)
 
Unternehmen müssen sich deshalb darauf einstellen,
  • Entgeltstrukturen systematisch zu überprüfen,
  • Tätigkeiten anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien zu bewerten,
  • Auskunftsverlangen zu bearbeiten,
  • Entscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren und
  • die hierfür eingerichteten Verfahren regelmäßig zu überprüfen und fortzuentwickeln.
Abhängig von Unternehmensgröße und gesetzlicher Ausgestaltung kommen weitere Informations-, Berichts- und Prüfaufgaben hinzu.
 
Neue Tätigkeiten entstehen, Aufgabenprofile verändern sich und Entgeltbestandteile werden angepasst. Dadurch müssen bestehende Bewertungen regelmäßig überprüft und die darauf beruhenden Entscheidungen nachvollziehbar dokumentiert werden.
 
Entgelttransparenz entwickelt sich damit von einem Umsetzungsprojekt zu einer dauerhaft zu organisierenden betrieblichen Aufgabe.
 
Wer für jede dieser Aufgaben externe Unterstützung benötigt, hat möglicherweise funktionierende Verfahren eingeführt – aber noch keine ausreichende eigene betriebliche Handlungskompetenz aufgebaut, um wiederkehrende Anforderungen der Entgelttransparenz innerhalb klar definierter Zuständigkeiten, Verfahren und Kompetenzgrenzen zuverlässig, nachvollziehbar und weitgehend selbstständig im eigenen Unternehmen bearbeiten zu können.
 
 

2. Externe Beratung bleibt wichtig – aber nicht für jede Aufgabe

Externe Spezialisten verfügen über rechtliches, methodisches und organisatorisches Fachwissen. Gerade bei komplexen rechtlichen, methodischen oder organisatorischen Fragestellungen bleibt diese Expertise wertvoll und kann im Einzelfall unverzichtbar sein.
 
Die strategisch entscheidende Frage lautet deshalb nicht, ob Unternehmen externe Expertise benötigen werden. Sie lautet: Für welche Aufgaben und in welchen besonderen Situationen werden sie künftig tatsächlich noch auf externe Expertise und fachliche Unterstützung angewiesen sein?
 
Geeignete wiederkehrende Aufgaben sollten daraufhin geprüft werden, ob sie nach entsprechender Befähigung intern übernommen werden können. Externe Spezialisten können sich dadurch auf diejenigen Fragestellungen konzentrieren, bei denen besondere Fachkenntnisse, eine unabhängige Bewertung oder eine Eskalation erforderlich sind.
 
Damit verändert sich die Rolle externer Beratung. Sie übernimmt nicht dauerhaft den betrieblichen Regelbetrieb, sondern ergänzt gezielt die im Unternehmen vorhandene Handlungskompetenz.
 
 

3. Wissen allein schafft noch keine Handlungskompetenz

Klassische Seminare können wertvolles Fachwissen vermitteln. Sie erklären rechtliche Grundlagen, zeigen Anforderungen auf und stellen Methoden vor. Für einen belastbaren betrieblichen Regelbetrieb reicht Wissen allein jedoch nicht aus.
 
Zwischen dem Verständnis einer Vorschrift oder Methode und ihrer zuverlässigen Anwendung auf einen konkreten betrieblichen Sachverhalt liegt ein entscheidender Schritt: Beschäftigte müssen lernen, das erworbene Wissen auf die tatsächlichen Strukturen, Abläufe und Besonderheiten ihres Unternehmens zu übertragen und daraus eine fachlich nachvollziehbare und praktisch tragfähige Vorgehensweise abzuleiten.
 
Sie müssen beispielsweise erkennen können,
  • welche Informationen für eine Arbeitsbewertung benötigt werden,
  • wie Tätigkeiten strukturiert erfasst werden,
  • wann bestehende Bewertungen überprüft werden müssen,
  • welche Entscheidungen dokumentiert werden müssen,
  • welche datenschutzrechtlichen Anforderungen und Grenzen zu beachten sind und
  • wann die eigene Kompetenz endet und eine Eskalation erforderlich wird.
Erst wenn Beschäftigte solche Aufgaben innerhalb klar definierter Kompetenzgrenzen zuverlässig bearbeiten können, entsteht aus vermitteltem Wissen betriebliche Handlungskompetenz.
 
Bei der Entwicklung von SQIDAS® EMPOWER war für mich deshalb ein Grundsatz maßgeblich: Entscheidend ist nicht allein, was Beschäftigte wissen, sondern welche Aufgaben sie auf dieser Grundlage zuverlässig selbst bearbeiten können.
 
SQIDAS® EMPOWER qualifiziert deshalb nicht nur. Es führt Beschäftigte systematisch von der Wissensvermittlung über die begleitete praktische Anwendung bis zur eigenständigen Bearbeitung definierter Aufgaben. Dabei werden Wissen, praktische Erfahrung, methodische Sicherheit und ein klares Verständnis der eigenen Kompetenzgrenzen schrittweise miteinander verbunden. Die Selbstständigkeit wird dabei nicht vorausgesetzt, sondern systematisch aufgebaut.
 
 

4. EMPOWER verbindet Qualifizierung und betriebliche Anwendung

SQIDAS® EMPOWER beschränkt sich deshalb nicht auf die Vermittlung von Wissen. Im Mittelpunkt steht die Befähigung von Beschäftigten, konkrete betriebliche Aufgaben innerhalb definierter Kompetenzgrenzen zuverlässig selbst zu übernehmen.
 
Ausgangspunkt ist die tatsächliche betriebliche Situation:
  • Welche Aufgaben fallen regelmäßig an und sollten deshalb so strukturiert werden, dass sie künftig zuverlässig, effizient und innerhalb klar definierter Zuständigkeiten intern bearbeitet werden können?
  • Welche fachlichen, methodischen und organisatorischen Kompetenzen sind bereits vorhanden und in welchem Umfang befähigen sie die Beschäftigten schon heute zur eigenständigen Bearbeitung der vorgesehenen Aufgaben?
  • Welche Beschäftigten sollen künftig welche Aufgaben übernehmen und welche Zuständigkeiten, Befugnisse und Kompetenzgrenzen müssen hierfür eindeutig festgelegt werden?
  • Welche fachlichen, methodischen oder organisatorischen Kompetenzlücken bestehen noch und müssen gezielt geschlossen werden, damit die Aufgaben künftig zuverlässig, nachvollziehbar und innerhalb der festgelegten Kompetenzgrenzen eigenständig bearbeitet werden können?
Ein reguläres Seminar ist in der Regel nicht darauf ausgerichtet, diese unternehmensspezifischen Fragen systematisch zu beantworten. Es vermittelt Wissen für einen Teilnehmerkreis, ohne die konkreten Aufgaben, Strukturen, Kompetenzstände und Zuständigkeiten des einzelnen Unternehmens umfassend einzubeziehen und die vermittelten Inhalte gezielt in belastbare betriebliche Abläufe, klar zugewiesene Verantwortlichkeiten und eigenständig wahrnehmbare Aufgaben zu überführen.
 
Darauf aufbauend wird festgelegt, welche Handlungskompetenz tatsächlich benötigt wird und welcher Grad an Selbstständigkeit erreicht werden soll.
 
Die Beschäftigten wenden die erforderlichen Verfahren schrittweise auf betriebliche Sachverhalte an, erhalten Rückmeldung, erkennen typische Fehlerquellen und lernen, ihre Vorgehensweise und Entscheidungen nachvollziehbar zu begründen und zu dokumentieren.
 
Damit wird aus abstraktem Wissen anwendbare betriebliche Kompetenz.
 
 

5. Vom begleiteten Arbeiten zum internen Regelbetrieb

Der Befähigungsweg von SQIDAS® EMPOWER folgt einer klaren Logik:
 
Ausgangslage bestimmen → Befähigungsziel festlegen → Grundlagen schaffen → Aufgaben begleitet bearbeiten → Aufgaben selbstständig übernehmen → Regelbetrieb sicher beherrschen
 
Zu Beginn wird geklärt, welche Aufgaben künftig intern übernommen werden sollen und welche Handlungskompetenz hierfür erforderlich ist.
 
Anschließend werden die benötigten Kompetenzen aufgebaut und praktisch erprobt. In der begleiteten Praxis bearbeiten die Beschäftigten konkrete Aufgaben zunächst noch mit fachlicher Unterstützung. Rückmeldungen, Fehleranalysen und die gemeinsame Bewertung der Ergebnisse unterstützen den Lernprozess. Mit zunehmender Sicherheit erfolgt die Eigenanwendung.
 
Ziel ist ein Regelbetrieb, in dem definierte wiederkehrende Aufgaben innerhalb festgelegter Kompetenzgrenzen selbstständig bearbeitet werden können.
 
Damit unterscheidet sich SQIDAS® EMPOWER sowohl von einer punktuellen Schulung als auch von einer dauerhaften Übernahme betrieblicher Aufgaben durch externe Berater.
 
Rollenbezogener Befähigungsweg für HR-Fachkräfte, Personalverantwortliche und SQIDAS-Koordinatoren von der Ausgangsanalyse bis zum Regelbetrieb
Der Befähigungsweg ist rollenbezogen, stufenorientiert und konsequent auf den späteren betrieblichen Regelbetrieb ausgerichtet, in dem die jeweils vorgesehenen Aufgaben innerhalb klar definierter Zuständigkeiten und Kompetenzgrenzen zunehmend selbstständig und zuverlässig übernommen werden können.
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6. Selbstständigkeit braucht klare Kompetenzgrenzen

Interne Befähigung bedeutet nicht, dass jeder Beschäftigte anschließend jede Fragestellung selbstständig entscheiden kann oder soll. Entscheidend ist vielmehr, dass für die jeweils zu übernehmenden Aufgaben eindeutig festgelegt wird, in welchem Umfang eine selbstständige Bearbeitung vorgesehen ist und an welcher Stelle zusätzliche fachliche oder rechtliche Expertise hinzugezogen werden muss.
 
Ein belastbares Befähigungskonzept muss deshalb nicht nur vermitteln, wie bestimmte Aufgaben fachlich richtig bearbeitet werden, sondern ebenso eindeutig festlegen, wo die interne Handlungskompetenz endet und unter welchen Voraussetzungen eine weitergehende Prüfung oder Eskalation erforderlich wird.
 
Hierzu gehören klar definierte Aufgabenbereiche und Zuständigkeiten ebenso wie nachvollziehbar festgelegte Entscheidungsbefugnisse, Kompetenzgrenzen und Eskalationswege.
 
Beschäftigte müssen dadurch erkennen können, welche Entscheidungen sie innerhalb ihres Aufgabenbereichs selbstständig treffen dürfen und wann eine Fragestellung an eine andere interne Stelle oder an einen externen Spezialisten weitergegeben werden muss.
 
Handlungskompetenz zeigt sich deshalb nicht allein darin, zu wissen, wie eine bestimmte Aufgabe bearbeitet wird. Ebenso wichtig ist die Fähigkeit, die Grenzen der eigenen Zuständigkeit und des eigenen fachlichen Wissens zuverlässig zu erkennen, besondere oder risikobehaftete Sachverhalte richtig einzuordnen und rechtzeitig zusätzliche Expertise einzubeziehen.
 
Die Verbindung von Befähigung, konkreter Aufgabenübertragung, eindeutig festgelegten Kompetenzgrenzen und geregelten Eskalationswegen lässt sich deshalb als geschlossener Handlungsrahmen verstehen: Befähigung → definierte Aufgabe → Kompetenzgrenze → Eskalation
 
Dieser Handlungsrahmen ist ein wesentliches Element von SQIDAS® EMPOWER, weil Selbstständigkeit nicht mit uneingeschränkter Entscheidungsfreiheit gleichgesetzt wird, sondern innerhalb eines klar bestimmten fachlichen und organisatorischen Rahmens aufgebaut und ausgeübt werden soll.
 
Welche Aufgaben, Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse einem Beschäftigten tatsächlich übertragen werden und welche Kompetenzgrenzen dabei gelten, entscheidet das Unternehmen auf Grundlage seiner eigenen organisatorischen Strukturen und Anforderungen.
Die Verantwortung für diese Aufgabenübertragung und die Ausgestaltung des betrieblichen Regelbetriebs verbleibt deshalb beim Unternehmen.
 
Entscheidungsweg zur Prüfung von Aufgabenbereich, Kompetenzstufe, Anwendbarkeit des Standardverfahrens und Datenqualität mit fachlicher oder rechtlicher Eskalation
Kompetenz zeigt sich auch darin, die Grenzen der eigenen Zuständigkeit und des eigenen fachlichen Wissens rechtzeitig zu erkennen, besondere oder risikobehaftete Sachverhalte richtig einzuordnen und erforderliche Eskalationen gezielt einzuleiten, damit zusätzliche interne oder externe Expertise rechtzeitig hinzugezogen werden kann.
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7. Interne Handlungskompetenz stärkt Kostenkontrolle und Steuerung

Der Aufbau eigener Handlungskompetenz besitzt nicht nur eine fachliche und organisatorische, sondern vor allem auch eine betriebswirtschaftliche Dimension.
 
Für die Geschäftsführung stellt sich dabei eine zentrale Frage: Für welche wiederkehrenden Aufgaben ist der dauerhafte Einsatz externer Leistungen wirtschaftlich sinnvoll – und welche lassen sich nach entsprechender Befähigung wirtschaftlicher im Unternehmen selbst beherrschen?
 
Werden geeignete wiederkehrende Aufgaben der Entgelttransparenz dauerhaft extern vergeben, entstehen nicht nur mit jeder Prüfung, Bewertung, Auskunft, Dokumentation oder Aktualisierung erneut externe Aufwendungen. Das Unternehmen macht sich zugleich von der Verfügbarkeit externer Ressourcen, deren Reaktionszeiten und der fortlaufenden Übermittlung betrieblichen Detailwissens abhängig.
 
Damit betrifft die Entscheidung für oder gegen interne Befähigung nicht allein die Höhe einzelner Beratungshonorare. Sie beeinflusst auch
  • die Planbarkeit laufender Kosten,
  • die Geschwindigkeit betrieblicher Entscheidungen,
  • die Verfügbarkeit von Fachkompetenz und
  • die organisatorische Handlungsfähigkeit des Unternehmens.
 
Interne Bearbeitung ist dabei selbstverständlich nicht kostenfrei. Entscheidend ist vielmehr, welche Aufgaben unter Berücksichtigung interner Personalressourcen, erforderlicher Qualifikation, Bearbeitungshäufigkeit und externer Beratungskosten dauerhaft wirtschaftlicher intern beherrscht werden können.
 
SQIDAS® EMPOWER verfolgt deshalb eine andere wirtschaftliche Logik: Das Unternehmen investiert gezielt in den Aufbau eigener Handlungskompetenz, damit geeignete wiederkehrende Aufgaben anschließend innerhalb definierter Kompetenzgrenzen selbst übernommen werden können.
 
An die Stelle einer fortlaufenden Abhängigkeit von externen Einzelleistungen tritt bei geeigneten wiederkehrenden Aufgaben eine Investition in dauerhaft verfügbare interne Kompetenz.
 
Für die Geschäftsführung kann dies mehrere wirtschaftliche Effekte haben:
 
  • wiederkehrende externe Beratungskosten können reduziert werden,
  • Kosten werden besser planbar,
  • Abstimmungs- und Reaktionszeiten können sinken,
  • betriebliches Wissen muss nicht bei jedem Vorgang erneut extern vermittelt werden,
  • externe Spezialisten können gezielt für komplexe oder risikobehaftete Fragestellungen eingesetzt werden und
  • das Unternehmen gewinnt an Unabhängigkeit bei der Organisation des Regelbetriebs.
 
Entscheidend ist dabei nicht, externe Beratung möglichst vollständig zu vermeiden. Eine solche Zielsetzung wäre weder fachlich noch wirtschaftlich sinnvoll. Vielmehr geht es darum, hochqualifizierte externe Expertise nicht dauerhaft für Aufgaben einzusetzen, die nach entsprechender Befähigung zuverlässig intern erledigt werden können.
 
Das Ziel lautet deshalb nicht: keine externe Beratung mehr.
 
Das Ziel lautet: externe Beratung gezielt dort, wo besondere Expertise, eine unabhängige Bewertung oder fachliche Unterstützung im Eskalationsfall erforderlich ist.
 
Externe Beratung wird damit von einer laufenden Kostenposition zu einer gezielt eingesetzten Ressource – und interne Befähigung zu einer Investition in die dauerhafte Handlungsfähigkeit des Unternehmens.
 
 

8. Know-how bleibt dauerhaft im Unternehmen

Der Aufbau interner Handlungskompetenz hat noch einen weiteren strategischen Effekt: Wissen und praktische Erfahrung verbleiben im Unternehmen.
 
Externe Spezialisten bringen rechtliches, methodisches und organisatorisches Fachwissen ein. Das ebenso unverzichtbare betriebliche Detailwissen liegt jedoch vor allem bei den eigenen Beschäftigten. Sie kennen aus der täglichen Praxis insbesondere
  • die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten,
  • die wahrgenommenen Verantwortlichkeiten,
  • die internen Entscheidungswege,
  • die konkreten Entgeltbestandteile und
  • die betrieblichen Besonderheiten.
 
Werden betriebliche Aufgaben dauerhaft extern bearbeitet, müssen diese Informationen immer wieder zusammengetragen, erläutert und nach außen vermittelt werden. Die methodische Kompetenz zur Bearbeitung dieser Sachverhalte wird dabei jedoch häufig nicht im Unternehmen selbst aufgebaut.
 
SQIDAS® EMPOWER verfolgt den umgekehrten Ansatz: Externe Fachkompetenz wird genutzt, um interne Handlungskompetenz aufzubauen.
 
Die Investition in Befähigung erschöpft sich damit nicht in einer Qualifizierungsmaßnahme. Das Unternehmen baut eigenes, dauerhaft verfügbares Handlungswissen auf und reduziert zugleich seine Abhängigkeit von extern verfügbaren Ressourcen.
 
Dadurch können sich für das Unternehmen mehrere organisatorische Vorteile ergeben:
  • Abstimmungswege können kürzer werden,
  • betriebliche Erfahrungen können unmittelbar in die Bearbeitung einfließen und
  • wiederkehrende Aufgaben können näher an den tatsächlichen betrieblichen Abläufen erledigt und dabei unmittelbar an bestehende Prozesse, Zuständigkeiten und interne Entscheidungswege angebunden werden.
Interne Handlungskompetenz wird damit zu einem dauerhaften organisatorischen Wert für das Unternehmen, weil sie Wissen, Erfahrung und Entscheidungsfähigkeit im Betrieb verankert und dazu beiträgt, wiederkehrende Aufgaben verlässlich, effizient und mit geringerer Abhängigkeit von externen Ressourcen zu bewältigen.
 
 

9. Befähigung muss nachvollziehbar und nachweisbar sein

Für einen belastbaren Regelbetrieb genügt es nicht, Beschäftigte lediglich zu schulen und anschließend davon auszugehen, dass sie die betreffenden Aufgaben beherrschen. SQIDAS® EMPOWER erzeugt deshalb neben Wissen und praktischer Erfahrung auch konkrete organisatorische, fachliche und dokumentarische Arbeitsergebnisse.
 
Nachvollziehbar dokumentiert wird dabei insbesondere:
  • welche Aufgaben übernommen werden sollen,
  • welche Kompetenzen hierfür erforderlich sind,
  • welche Qualifizierung erfolgt ist,
  • welche praktischen Anwendungen durchgeführt wurden,
  • welcher Grad an Selbstständigkeit erreicht wurde,
  • welche Kompetenzgrenzen gelten und
  • wann eine Eskalation erforderlich ist.
Damit entsteht eine dokumentierbare Befähigungsstruktur, die transparent macht, wer für welche Aufgaben in welchem Umfang vorbereitet wurde und innerhalb welcher Kompetenzgrenzen eine selbstständige Bearbeitung vorgesehen ist.
 
Der Befähigungsnachweis ist dabei kein Versprechen fehlerfreier Arbeit. Er schafft vielmehr Transparenz darüber, für welche Aufgaben ein Beschäftigter in welchem Umfang systematisch vorbereitet wurde und welche Grenzen für die selbstständige Bearbeitung gelten.
 
SQIDAS EMPOWER-Nachweisarchitektur vom Anforderungsprofil über Befähigungsplan, Lern- und Praxisnachweise, Kompetenzfeststellung und Befähigungsnachweis bis zu betrieblicher Beauftragung, Kompetenzregister und Aktualisierung
Die Nachweisarchitektur verbindet Anforderungen, Lern- und Praxisnachweise, Kompetenzfeststellung, Aufgabenübertragung und laufende Aktualisierung zu einer geschlossenen und nachvollziehbaren Befähigungskette, die transparent dokumentiert, wie Beschäftigte schrittweise auf definierte Aufgaben vorbereitet werden, welchen Grad an Selbstständigkeit sie erreicht haben und innerhalb welcher festgelegten Kompetenzgrenzen sie diese Aufgaben künftig eigenständig bearbeiten können.
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10. Am Anfang steht die Bestandsaufnahme

Nicht jedes Unternehmen beginnt an derselben Stelle. Manche Unternehmen verfügen bereits über strukturierte Entgeltsysteme und dokumentierte Arbeitsbewertungen. Andere müssen grundlegende Verfahren erst entwickeln. Wieder andere besitzen fachlich geeignete Beschäftigte, haben deren Aufgaben, Zuständigkeiten und Kompetenzgrenzen bislang jedoch nicht systematisch festgelegt.
 
Vor einer Befähigung sollte deshalb zunächst geklärt werden, wo das Unternehmen tatsächlich steht, welche Strukturen und Verfahren bereits vorhanden sind, welche Kompetenzen intern schon bestehen und in welchen Bereichen noch fachlicher, methodischer oder organisatorischer Entwicklungsbedarf besteht.
 
Einen ersten strukturierten Überblick ermöglicht der SQIDAS® Selbsttest Entgelttransparenz. Für eine vertiefte Betrachtung dient die SQIDAS® Statusanalyse Entgelttransparenz. Dabei werden bestehende Strukturen, Verfahren, Zuständigkeiten und mögliche Handlungsfelder systematisch betrachtet.
 
Auf dieser Grundlage lässt sich bestimmen, welche Kompetenzen tatsächlich aufgebaut werden müssen, welche Beschäftigten hierfür in Betracht kommen und welcher Grad interner Selbstständigkeit sinnvoll erreichbar ist.
 
SQIDAS® EMPOWER folgt damit keinem standardisierten Schulungskonzept. Der Befähigungsweg orientiert sich vielmehr an der konkreten Ausgangslage, den künftig zu übernehmenden Aufgaben und dem angestrebten Grad interner Selbstständigkeit.
 
Selbsttest Entgelttransparenz als erste Orientierung, Statusanalyse als fachlich begleitete Vertiefung und SQIDAS EMPOWER als unternehmensbezogener Befähigungsweg
Der Selbsttest dient der ersten strukturierten Orientierung und macht sichtbar, in welchen Bereichen bereits tragfähige Grundlagen bestehen und wo noch Handlungsbedarf erkennbar ist. Die Statusanalyse vertieft diese erste Einschätzung fachlich und schafft damit die belastbare Grundlage für einen Befähigungsweg, der zur konkreten Ausgangslage und zu den angestrebten internen Aufgaben des Unternehmens passt.
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11. Fazit: Aus externer Expertise interne Handlungskompetenz entwickeln

Entgelttransparenz wird Unternehmen dauerhaft beschäftigen. Deshalb sollte ihre Umsetzung nicht ausschließlich als externes Beratungsprojekt verstanden werden.
 
Für Geschäftsführer und Entscheidungsträger stellt sich deshalb eine strategische Frage:
Welche Fähigkeiten müssen im eigenen Unternehmen vorhanden sein, damit wiederkehrende Aufgaben zuverlässig, nachvollziehbar und wirtschaftlich bearbeitet werden können?
 
Und daraus folgt eine zweite Frage:
Für welche Aufgaben wird externe Expertise anschließend tatsächlich noch benötigt?
 
Mein Ansatz mit SQIDAS® EMPOWER ist deshalb bewusst ein anderer als die dauerhafte Übernahme wiederkehrender Aufgaben durch externe Berater: Externe Fachkompetenz soll nicht an die Stelle betrieblicher Handlungskompetenz treten, sondern dazu beitragen, diese im Unternehmen aufzubauen.
 
Beschäftigte werden schrittweise dazu befähigt, definierte Aufgaben innerhalb festgelegter Kom­pe­tenz­grenzen selbstständig zu übernehmen. Bei besonderen, komplexen oder risikobehafteten Sachverhalten kann externe Expertise gezielt hinzugezogen werden.
 
So entsteht aus Wissen Handlungskompetenz, aus begleiteter Anwendung Selbstständigkeit und aus Befähigung ein dauerhaft beherrschbarer betrieblicher Regelbetrieb .
 
 

12. SQIDAS® EMPOWER kennenlernen

Wie weit ist Ihr Unternehmen bereits darauf vorbereitet, wiederkehrende Aufgaben der Entgelttransparenz selbst zu übernehmen?
 
Mit dem SQIDAS® Selbsttest Entgelttransparenz erhalten Sie eine erste strukturierte Einschätzung Ihrer Ausgangslage. Die SQIDAS® Statusanalyse Entgelttransparenz ermöglicht anschließend eine vertiefte Betrachtung bestehender Strukturen, Verfahren, Zuständigkeiten und Handlungsfelder.
 
Auf dieser Grundlage lässt sich mit SQIDAS® EMPOWER gezielt bestimmen, welche Handlungskompetenzen intern aufgebaut werden sollen und bei welchen Aufgaben externe Expertise auch künftig sinnvoll bleibt.
 
Mehr zum Thema: Dieser Fachbeitrag vertieft die strategische Frage, wie Unternehmen Entgelttransparenz dauerhaft intern beherrschen können. Den vollständigen Überblick über Befähigungsmodell, Kompetenzstufen, Nachweise und Durchführung finden Sie auf der zentralen Fachseite zu SQIDAS® EMPOWER auf datenschutz-richtig.de: ➜ Themenseite SQIDAS® EMPOWER.
Wolfgang A. W. Franz
Über den Autor
Wolfgang A. W. Franz
Wolfgang A. W. Franz ist externer Datenschutzbeauftragter, Dozent für Datenschutz und Entgelttransparenz sowie Initiator und fachlicher Entwickler des SQIDAS® Equal Pay Systems sowie des Befähigungsmodells SQIDAS® EMPOWER. Er begleitet Unternehmen bei der strukturierten Umsetzung datenschutzrechtlicher, organisatorischer und dokumentationsbezogener Anforderungen.
 
Ein besonderer Schwerpunkt seiner Arbeit liegt auf der praktischen Vorbereitung von Unternehmen auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie sowie auf deren noch ausstehende vollständige Umsetzung in deutsches Recht.
Außerdem ist er Inhaber des Büros für betriebliche Datenschutz-Dienstleistungen und geschäftsführender Gesellschafter der Real Vision Gesellschaft für Datenschutz-Dienst­leis­tungen mbH.