Mit der Entgelttransparenzrichtlinie rücken derzeit vor allem Gehälter von Fachkräften, Führungskräften und Angestellten in den Fokus. Deutlich seltener wird eine andere Frage diskutiert: Welche Bedeutung haben Ausbildungsvergütungen im Zusammenhang mit der Entgelttransparenzrichtlinie? Diese Frage ist bislang weder in Deutschland gesetzlich geklärt noch Gegenstand einer gefestigten Rechtsprechung. Dennoch lohnt sich bereits heute ein genauer Blick auf das Thema.
Die Richtlinie verwendet einen weit gefassten Arbeitnehmerbegriff. Zudem nennt Erwägungsgrund 18 der Richtlinie Auszubildende ausdrücklich als Personengruppe, die vom unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff erfasst sein kann.
Viele Unternehmen gehen derzeit davon aus, dass sich die neuen Anforderungen ausschließlich auf klassische Beschäftigungsverhältnisse beziehen. Diese Annahme könnte sich jedoch als zu kurz gedacht erweisen.
Dieser Beitrag stellt daher keine abschließende rechtliche Bewertung dar. Er zeigt vielmehr auf, welche Fragestellungen sich für Unternehmen bei der Analyse ihrer Ausbildungsvergütungen künftig ergeben können und warum eine frühzeitige, nachvollziehbare Einordnung sinnvoll ist.
Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a der Richtlinie definiert Arbeitnehmer als Personen, die nach den im jeweiligen Mitgliedstaat geltenden Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Dabei ist die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu berücksichtigen.
Auszubildende werden in Artikel 3 selbst nicht ausdrücklich genannt. Eine ausdrückliche Nennung findet sich jedoch in Erwägungsgrund 18 der Richtlinie. Dort werden Auszubildende als Personengruppe erwähnt, die vom weiten unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff erfasst sein kann.
Gleichzeitig enthält die Richtlinie keine ausdrückliche Regelung, wonach Auszubildende in jedem Fall und in jedem Mitgliedstaat vollständig erfasst sein müssen.
Ob und in welchem Umfang Auszubildende tatsächlich in den Anwendungsbereich der nationalen Umsetzungsvorschriften einbezogen werden, bleibt daher der konkreten gesetzlichen Ausgestaltung sowie der späteren Rechtsanwendung vorbehalten.
Unternehmen sollten deshalb nicht vorschnell davon ausgehen, dass Ausbildungsvergütungen dauerhaft außerhalb der neuen Transparenzanforderungen bleiben.
Die Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt jedoch einen anderen Regelungszweck. Während das Berufsbildungsgesetz Mindestanforderungen an die Ausbildungsvergütung festlegt, richtet die Entgelttransparenzrichtlinie den Blick auf die Nachvollziehbarkeit, Transparenz und Geschlechtsneutralität von Vergütungsstrukturen.
Eine nach dem Berufsbildungsgesetz angemessene Ausbildungsvergütung ist daher nicht automatisch auch unter Transparenzgesichtspunkten vollständig erklärbar. Umgekehrt bedeutet eine unterschiedliche Ausbildungsvergütung nicht automatisch, dass sie unangemessen oder diskriminierend ist. Entscheidend ist die nachvollziehbare Begründung der jeweiligen Vergütungsstruktur.
Beide Regelungsbereiche können daher künftig nebeneinander relevant sein.
Voraussetzung ist, dass sie im Zusammenhang mit dem Ausbildungsverhältnis gewährt werden.
Für Unternehmen bedeutet das: Nicht nur die Grundvergütung sollte betrachtet werden. Auch Zusatzleistungen, Sonderzahlungen oder unterschiedlich gewährte Vorteile können relevant werden, wenn sie bestimmten Auszubildenden oder bestimmten Ausbildungsberufen gewährt werden.
Gerade bei solchen Zusatzleistungen entstehen in der Praxis häufig Unterschiede, die historisch gewachsen, aber nicht immer dokumentiert sind.
Werden Ausbildungsvergütungen vollständig durch Tarifverträge geregelt, bestehen regelmäßig geringere Risiken hinsichtlich der Nachvollziehbarkeit der Vergütungsstruktur. Der Grund liegt darin, dass die Vergütungshöhe kollektiv geregelt, dokumentiert und typisierend festgelegt ist.
Beispielsweise erhalten Auszubildende eines bestimmten Ausbildungsberufes im jeweiligen Ausbildungsjahr dieselbe tarifliche Vergütung. Die zugrunde liegende Entgeltentscheidung ist dadurch regelmäßig transparent und nachvollziehbar.
Das bedeutet allerdings nicht, dass tarifvertragliche Regelungen jeder rechtlichen Prüfung vollständig entzogen wären. Für die betriebliche Praxis bieten sie aber regelmäßig eine deutlich bessere Begründungsgrundlage als rein individuell oder historisch gewachsene Vergütungsmodelle.
Hier finden sich häufig unterschiedliche Vergütungsmodelle:
Spätestens hier stellt sich die Frage, auf welcher Grundlage diese Unterschiede beruhen und ob diese objektiv nachvollziehbar dokumentiert sind.
Nicht jeder Unterschied ist problematisch. Problematisch kann aber werden, wenn ein Unternehmen später nicht mehr erklären kann, warum bestimmte Auszubildende oder bestimmte Ausbildungsberufe besser gestellt werden als andere.
So kann es beispielsweise vorkommen, dass technische Ausbildungsberufe höhere Ausbildungsvergütungen erhalten als kaufmännische Ausbildungsberufe.
Ein Unternehmen zahlt beispielsweise angehenden Industriemechanikern monatlich 1.350 Euro Ausbildungsvergütung, angehenden Industriekaufleuten dagegen 1.100 Euro. Die entscheidende Frage lautet dann nicht, ob die Vergütungen unterschiedlich sind. Entscheidend ist vielmehr, ob das Unternehmen diese Unterschiede objektiv begründen kann.
Dabei ist zu beachten, dass die Richtlinie nicht automatisch einen Vergleich sämtlicher Ausbildungsberufe verlangt. Zunächst müsste geprüft werden, ob die jeweiligen Tätigkeiten, Anforderungen und Einsatzbedingungen innerhalb der Ausbildungsberufe überhaupt als gleich oder gleichwertig angesehen werden können.
Die Prüfung darf daher nicht schematisch erfolgen. Unterschiedliche Ausbildungsberufe können sich bereits durch Ausbildungsinhalte, Einsatzbereiche, körperliche oder psychische Anforderungen, betriebliche Verantwortung, Arbeitsumgebung, Ausbildungsrahmenbedingungen oder Rekrutierungsbedingungen unterscheiden. Solche Unterschiede schließen eine Vergleichbarkeit nicht automatisch aus, können aber für die Bewertung der Gleichwertigkeit wesentlich sein.
Mögliche objektive und geschlechtsneutrale Gründe für unterschiedliche Ausbildungsvergütungen können insbesondere sein:
Wenig überzeugend dürfte dagegen die Begründung sein, dass bestimmte Vergütungsunterschiede lediglich historisch gewachsen sind, ohne heute noch sachlich geprüft, geschlechtsneutral begründet und nachvollziehbar dokumentiert zu sein.
Dieser Rahmen umfasst insbesondere:
Der Begriff „Rahmen“ ist dabei bewusst gewählt. Es geht nicht um ein starres Schema und auch nicht um eine automatische Gleichsetzung unterschiedlicher Ausbildungsberufe. Der Vier-Kriterien-Rahmen beschreibt vielmehr die zentralen Bewertungsdimensionen, anhand derer Unterschiede nachvollziehbar betrachtet und sachlich begründet werden können.
Auch wenn Ausbildungsverhältnisse in erster Linie Ausbildungszwecken dienen, kann es sinnvoll sein, Ausbildungsberufe anhand dieser Kriterien zumindest grob zu betrachten.
Dabei ist zu beachten, dass diese Kriterien bei Auszubildenden nicht ohne Weiteres wie bei regulären Arbeitsplätzen angewendet werden können. Maßgeblich ist nicht eine vollwertige Stellenbewertung, sondern eine vorsichtige Betrachtung der Ausbildungsinhalte, der praktischen Einsatzbedingungen und der objektiven Rahmenbedingungen des jeweiligen Ausbildungsberufes.
Dadurch lassen sich bestehende Vergütungsunterschiede sachlich begründen und dokumentieren, ohne sie lediglich mit pauschalen Aussagen wie „technische Berufe sind eben schwerer zu besetzen“ oder „das haben wir schon immer so gemacht“ zu erklären.
Gerade bei der Entgelttransparenz kommt es nicht nur darauf an, dass ein Unterschied irgendwie erklärbar erscheint. Entscheidend ist, ob die Erklärung objektiv, geschlechtsneutral, nachvollziehbar und dokumentiert ist.
Unternehmen werden künftig stärker begründen müssen, warum bestimmte Vergütungsunterschiede bestehen. Nicht nur Gehälter von Beschäftigten können betroffen sein, sondern möglicherweise auch Ausbildungsvergütungen und sonstige geldwerte Leistungen an Auszubildende.
Folgende Fragen sollten Unternehmen daher frühzeitig beantworten können:
Diese Fragen müssen nicht zwingend zu einer sofortigen Anpassung der Vergütung führen. Sie helfen aber dabei, die eigene Vergütungsstruktur besser zu verstehen, bestehende Unterschiede nachvollziehbar einzuordnen und spätere Begründungslücken möglichst frühzeitig zu vermeiden.
Auch wenn Ausbildungsvergütungen später besonderen Regelungen unterliegen sollten, entsteht dadurch eine nachvollziehbare Dokumentation der zugrunde liegenden Vergütungsentscheidungen.
Dies erleichtert sowohl die interne Nachvollziehbarkeit als auch die spätere Begründbarkeit gegenüber Beschäftigten, Interessenvertretungen oder Gerichten.
Gerade bei Ausbildungsvergütungen zeigt sich ein Grundproblem vieler Entgeltstrukturen: Unterschiede sind häufig nicht bewusst diskriminierend entstanden, sondern historisch gewachsen. Genau deshalb sollten Unternehmen prüfen, ob diese Unterschiede heute noch sachlich tragfähig, geschlechtsneutral und dokumentierbar sind.
SQIDAS® EQUAL PAY betrachtet Ausbildungsvergütungen daher nicht isoliert, sondern als Teil der gesamten betrieblichen Vergütungsordnung. Entscheidend ist nicht nur die Höhe der Vergütung, sondern die Frage, ob die dahinterstehende Entscheidung nachvollziehbar, begründet und überprüfbar ist.
Dabei ist der Vier-Kriterien-Rahmen für gleichwertige Arbeit ein wichtiger Orientierungsrahmen. Er ersetzt keine unternehmerische Entscheidung und keine spätere rechtliche Bewertung. Er hilft aber dabei, Vergütungsunterschiede nicht nur historisch, gewohnheitsmäßig oder marktbezogen zu erklären, sondern systematisch mit den Anforderungen, Belastungen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen der jeweiligen Ausbildungssituation zu verbinden.
Viele Unternehmen haben ihre Ausbildungsvergütungen über Jahre oder Jahrzehnte hinweg entwickelt. Die Gründe für bestehende Unterschiede sind häufig nicht dokumentiert. Dabei können sie zum Zeitpunkt ihrer Einführung durchaus sachlich nachvollziehbar gewesen sein und auf damaligen betrieblichen Rahmenbedingungen beruht haben.
Gerade deshalb kann eine frühzeitige Bestandsaufnahme helfen, bestehende Vergütungsstrukturen besser zu verstehen und mögliche Dokumentationslücken zu erkennen.
Dabei geht es nicht darum, vorschnell Vergütungen anzupassen oder rechtliche Risiken zu unterstellen. Vielmehr geht es darum, nachvollziehbar darlegen zu können, warum bestimmte Ausbildungsvergütungen gezahlt werden und auf welchen objektiven Kriterien diese Entscheidungen beruhen.
Unternehmen, die solche Überlegungen bereits heute dokumentieren, schaffen eine belastbare Grundlage für spätere Auskunfts-, Transparenz- oder Nachweisanforderungen.
Unternehmen sollten nicht vorschnell davon ausgehen, dass Ausbildungsvergütungen dauerhaft außerhalb der neuen Transparenzanforderungen bleiben. Vielmehr empfiehlt es sich, die bestehenden Vergütungsstrukturen bereits heute zu analysieren und nachvollziehbar zu dokumentieren.
Die konkrete rechtliche Bewertung wird letztlich von der nationalen Umsetzung sowie der späteren Rechtsprechung abhängen.
Wer seine Entscheidungen frühzeitig begründen kann, reduziert spätere Risiken und schafft gleichzeitig eine transparente Grundlage für die eigene Ausbildungsvergütungspolitik.
Die Entgelttransparenzrichtlinie betrifft nicht nur bestehende Beschäftigungsverhältnisse. Sie kann bereits dort relevant werden, wo Unternehmen ihre zukünftigen Fachkräfte gewinnen.
1. Die Richtlinie enthält keine ausdrückliche Ausnahme für Auszubildende
Die Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt das Ziel, Entgeltunterschiede aufgrund des Geschlechts sichtbar zu machen und zu beseitigen. Dabei knüpft sie an einen weit verstandenen Arbeitnehmerbegriff an.2. Ausbildungsvergütungen sind bereits heute gesetzlich geregelt
Ausbildungsvergütungen unterliegen bereits heute den Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes. Nach § 17 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Diese Vergütung muss mit fortschreitender Berufsausbildung zumindest jährlich ansteigen.3. Der Entgeltbegriff kann weiter reichen als die monatliche Ausbildungsvergütung und weitere Leistungen erfassen
Zu berücksichtigen ist außerdem, dass die Entgelttransparenzrichtlinie einen weiten Entgeltbegriff verwendet. Deshalb kann die Analyse nicht zwingend bei der monatlichen Ausbildungsvergütung enden. Auch Zulagen, Prämien, Sachleistungen, Fahrtkostenzuschüsse, Zuschüsse zu öffentlichen Verkehrsmitteln, etwa zu einem Deutschlandticket, Unterkunftsleistungen oder sonstige geldwerte Vorteile können relevant sein.4. Tarifvertragliche Ausbildungsvergütungen verringern regelmäßig das Transparenzrisiko
Relativ einfach ist die Situation bei tarifgebundenen Unternehmen.5. Schwieriger wird es bei individuellen Ausbildungsvergütungen
Anders stellt sich die Situation bei nicht tarifgebundenen Unternehmen dar.- Zahlung der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung
- einheitliche betriebliche Ausbildungsvergütung
- unterschiedliche Ausbildungsvergütungen je Ausbildungsberuf
- individuelle Zuschläge oder Zusatzleistungen
- Fahrtkostenzuschüsse oder Mobilitätsleistungen
- Prämien, Sonderzahlungen oder freiwillige Leistungen
6. Unterschiedliche Vergütungen zwischen Ausbildungsberufen
In vielen Unternehmen werden verschiedene Ausbildungsberufe unterschiedlich vergütet.- unterschiedliche Marktvergütungen
- besonderer Nachwuchskräftebedarf in bestimmten Ausbildungsberufen
- erhebliche Rekrutierungsschwierigkeiten
- branchenspezifische Vergütungsstrukturen
- tarifliche Orientierung an unterschiedlichen Referenzwerten
- besondere körperliche oder psychische Belastungen
- besondere Arbeitsbedingungen während der Ausbildung
- besondere Ausbildungsrahmenbedingungen
7. Der Vier-Kriterien-Rahmen für gleichwertige Arbeit kann auch bei Ausbildungsberufen relevant werden
Die Entgelttransparenzrichtlinie verlangt für die Bewertung gleicher oder gleichwertiger Arbeit objektive und geschlechtsneutrale Kriterien. SQIDAS® EQUAL PAY fasst diese Anforderung als Vier-Kriterien-Rahmen zur Bewertung gleicher oder gleichwertiger Arbeit zusammen.- Fachkenntnisse und Kompetenzen
- Verantwortung
- Belastungen
- Arbeitsbedingungen
8. Dokumentation wird zunehmend wichtiger
Unabhängig davon, welche konkreten Regelungen der deutsche Gesetzgeber letztlich verabschieden wird, zeichnet sich bereits heute ein zentraler Trend ab:- Welche Ausbildungsberufe werden angeboten?
- Welche Ausbildungsvergütungen werden gezahlt?
- Welche zusätzlichen Leistungen werden Auszubildenden gewährt?
- Wo bestehen Unterschiede zwischen Ausbildungsberufen oder Ausbildungsgruppen?
- Welche objektiven Gründe rechtfertigen diese Unterschiede?
- Sind diese Gründe dokumentiert?
- Können die Unterschiede geschlechtsneutral erklärt werden?
- Gibt es historisch gewachsene Unterschiede, die sich heute nicht mehr tragfähig begründen lassen?